人事の転職が難しいのはなぜ？求められるスキルと成功ポイントを解説

人事の転職は本当に難しい？

人事は管理部門のなかでも特に人気が高く、一つの求人に応募が集中しやすい職種です。まずは、人事への転職が難しいといわれる背景と、現在の転職市場の動向について紐解いていきます。

難易度が高いとされる理由

人事への転職が難しいといわれる背景には、いくつかの事情が重なっています。

1つ目は、募集人数そのものが限られている点です。人事は他の職種と比べて一社あたりの在籍人数が多くなく、売上に直結する部門ではないことから、必要最小限の人数で回している企業が大半を占めます。そのため募集が出るのは欠員が生じたときや体制を広げるときに限られ、一つのポジションに応募が集まりやすくなるのです。

2つ目は、社内異動によって欠員が埋まりやすい点です。人事は社員の評価や配置に関わる仕事であり、自社の文化や過去の経緯を理解したうえでの判断が欠かせません。そのため外部から迎え入れるよりも、社内の人材を配置する方針をとる企業が少なくないのです。

3つ目は、担当する業務範囲が広い点です。採用、教育研修、制度企画、労務と守備範囲が分かれており、それぞれに専門的な知識が求められるうえ、現場と経営陣をつなぐ立場でもあるため、対人面での力も同時に問われることになります。

4つ目は、企業とのカルチャーフィット（適合度）が細かく見られる点です。人事のポジションは単なる欠員補充ではなく、「この方に任せたい」という視点で見られる傾向があり、応募先の理念や事業内容をどれだけ深く理解しているかが評価を分ける要素になってきます。

転職市場における人事職のニーズ

一方で、人事職を取り巻く環境は変化しています。

中途採用が売り手市場となるなかで、人材の獲得や定着、育成の重要度は年々高まってきました。自社の採用力を強化するために人事部門の体制を厚くする企業が増えており、経験者だけでなく、意欲や素養を評価して未経験者を迎え入れる動きも見られるようになりました。

さらに、人的資本に関する情報開示が求められるようになったことで、人事制度の改革や組織開発に本腰を入れる企業も増えています。従業員のエンゲージメント向上や管理職の多様性推進といったテーマに取り組む過程で、人事に期待される役割は着実に広がってきました。

加えて、リスキリングへの注目や人事業務のDX化により、求められるスキルも多様化してきています。特にIT・通信や製造業、サービス業では人事人材へのニーズが強く、企業規模を問わず採用意欲が高い状況です。

難易度が高いことは事実ですが、市場そのものが閉じているわけではありません。

人事を構成する4つの業務領域

同じ「人事」の求人でも、採用のみを担当する募集から、労務や制度設計など幅広く任される募集まで、その仕事内容は企業によって大きく異なります。入社後のミスマッチを防ぐためにも、まずは人事を構成する「4つの役割」と、それぞれの業務内容を正しく理解しておきましょう。

採用

自社に必要な人材を確保する役割です。面接や書類選考のイメージが強いかもしれませんが、実際には採用要件の定義から、説明会の企画、内定者へのフォローまで幅広い業務を担います。

特に重要なのが、応募者をどう集めるかという「母集団形成」です。求人広告や人材紹介だけでなく、近年はSNSを通じたアプローチやリファラル採用など手法も多様化しています。また、応募者にとって「企業の顔」となるため、きめ細やかで丁寧な対応力が求められます。

教育研修

社員の成長を後押しする役割です。新入社員研修から、中堅向けの階層別研修、管理職向けのマネジメント研修まで、対象に応じたプログラムの企画・実施を担います。外部の研修会社に委託する際の選定や契約、日程調整も業務の一部です。

実施して終わりではなく、研修後に効果を測定し、次回の内容へ反映させる継続的な改善も欠かせません。近年では、社員一人ひとりの能力を把握し、最適な人員配置を考える「タレントマネジメント」を兼任するケースも増えています。

制度企画

人事評価の基準や給与体系、昇進・昇格の要件など、社員をどう評価し処遇するかの「仕組み」を設計する役割です。 制度は一度作って終わりではなく、法改正や事業環境の変化、企業の成長段階に合わせた継続的な見直しが必要です。

近年は、役割や成果を軸とした評価制度へ移行する企業も増えています。組織全体の方針に直結するため、4つの領域のなかで最も経営に近い立場といえます。

労務

社員が安心して働ける土台を整える役割です。給与計算、社会保険の手続き、勤怠管理、入退社に伴う各種手続きなど、堅実な日々の実務が中心となります。これらは社員の生活に直結するためミスが許されず、労働基準法をはじめとする関連法令の専門知識が欠かせません。

また、近年はメンタルヘルスケア（ストレスチェックや相談窓口の設置）や、ハラスメント防止体制の構築など、社員の心身の健康を守る取り組みも労務の重要な役割となっています。

【企業規模別】人事の役割

人事の役割や任される業務範囲は、企業の規模によって大きく異なります。ひとくちに人事といっても、大手企業と中小・ベンチャー企業とでは求められる役割や業務の性質が別物になるため、自身がどちらの環境で力を発揮できそうか、あらかじめ両者の違いを押さえておきましょう。

大手企業は「スペシャリスト」

部門の人数が多い大手企業では業務が細かく分かれており、採用チーム、労務チームというように特定の領域を深く担う「スペシャリスト」としての役割が中心になります。

選考では、特定の担当領域で何を任され、どのような成果につなげたかという具体的な実績が問われます。また、ルールが整備された環境であるため、枠組みのなかで正確に業務を回す遂行力や、既存の制度を前提にどこを改善できるかという視点が評価されやすい傾向にあります。
（※将来の管理職候補として、部署異動を通じて経験の幅を広げる機会を設けている企業もあります。）

中小・ベンチャー企業は「ゼネラリスト」

限られた人数で人事機能を担う中小・ベンチャー企業では、採用から労務、研修までを幅広く兼務する「ゼネラリスト」としての立ち回りが一般的です。人事の実務を一人で担うケースも珍しくありません。

多岐にわたる業務に対応する柔軟性や、誰の担当とも決まっていない仕事に自ら手をつける主体性が求められます。一方で裁量が大きく、手がけた施策が会社全体に及ぼす影響をダイレクトに実感しやすい点や、経営陣との距離が近い環境で働ける点は大きな魅力です。

組織の成長に合わせて役割そのものが広がっていくため、短期間で幅広い経験を積み重ねたい方には適した環境といえるでしょう。

人事職ならではの魅力と苦労

人事の仕事には、人の成長に関われる大きなやりがいがある一方で、企業の中核を担う立場ゆえの難しさもあります。入社後のギャップを防ぐためにも、人事ならではの「光の当たる部分」と「そうでない部分」の両面を押さえておきましょう。

経営陣に近い視点で組織づくりに貢献できるやりがい

自社の社員の成長や働きやすさに、直接関われるポジションです。自身が企画した研修で社員が力を伸ばしたり、採用した方が現場で活躍したりする姿を見ることは、この職種ならではの確かな手応えにつながります。

また、経営層や各部門と連携しながら人材戦略を組み立てるため、事業全体の動きや経営的な視点が自然と身につく点も魅力です。社内外の多様な相手と折衝し、状況をくみ取って支援する経験は、どのような環境でも活きる普遍的なスキルとなるでしょう。
（※得られる魅力は規模によっても異なり、大手企業は福利厚生や多様な勤務形態などの待遇面が整っている傾向にあり、中小企業は裁量が大きく自分の判断が組織に直結しやすい環境です。）

社員の評価やトラブル対応に伴う精神的なプレッシャー

一方で、負荷がかかる場面も理解しておく必要があります。

採用の合否や社員の評価など、一人ひとりのキャリアや生活に影響を与える判断に関わるため、重い責任を伴います。社員からの相談や不満が寄せられた際も、どちらかに肩入れせず公正な立場で対応しなければならず、神経を使う場面も少なくありません。

さらに、業務が特定の時期に集中しやすい点にも注意が必要です。新年度の入社対応、社員の査定、社会保険料の算定、年末調整など、年に複数回の繁忙期が訪れます。採用活動のピーク時にはイベント対応なども重なり、一時的に業務量が大きく増えることがあります。

転職を有利に進めるためのスキルと関連資格

「人事に転職するためには資格が必須」というわけではありません。しかし、どの領域を担当するにしてもベースとなる「汎用スキル」と、知識を客観的に証明できる「関連資格」を押さえておくことで、選考を有利に進めることができます。

必須となる4つの汎用スキル

担当領域によって専門性は異なりますが、人事全般に共通して求められる力が4つあります。

1つ目は、対人コミュニケーション力です。社内外を問わず人と関わる機会が多く、就業条件などの重要な情報を正確に伝える必要があります。また、社員の相談や不満を受け止め、状況を的確にくみ取る傾聴力も欠かせません。

2つ目は、社内外との調整力です。評価制度の見直しや規程の運用など、立場や利害が異なる相手のあいだに立つ場面が多々あります。現場の実情と法令、社員の言い分と会社のルールのあいだで折り合いをつけ、着地点を見つける力が求められます。

3つ目は、複数の業務を並行して進める管理（マルチタスク）力です。採用、労務、研修などはそれぞれ異なるスケジュールで動くため、同時進行が前提となります。特に入社対応や採用活動が重なる時期は、抜け漏れなくタスクを進行する力が問われます。

4つ目は、労働法やコンプライアンスの知識です。給与計算や社会保険の手続き、就業規則の整備はすべて法令に基づいて行われます。法改正の内容を正しく理解し、適切に判断・対応できることは、企業のリスクを抑えるうえでも必須のスキルです。

取得しておきたい5つの資格

ここでは、知識を客観的に示す材料として役立つ資格を紹介します。

社会保険労務士	労働・社会保険に関する国家資格。社会保険の手続きや就業規則の策定など労務の実務に直結し、人事領域における専門性を示す代表的な資格です。
人事総務検定	人事・総務の実務と関連法規の理解が問われます。社労士と出題範囲が近いため、まずは人事の全体像をつかみたい方の入門編としておすすめです。
キャリアコンサルタント	社員のキャリア形成や職業選択の相談に応じるための国家資格。社員のキャリア支援や研修プログラムの企画に活かすことができます。
衛生管理者	従業員50人以上の事業所に配置が法律で義務付けられている国家資格。ある程度の規模の企業であれば確実にニーズがあるため、労務を軸にするなら現実的な選択肢です。
メンタルヘルス・マネジメント検定	職場における心の健康への向き合い方を学びます。人事労務向けのコースもあり、誰でも受験できるため働きながら学びたい方に向いています。

ただし、人事は資格だけで経験不足を補うのが難しい職種でもあります。実務の経験や実績が重視される傾向があるため、資格はあくまで強みを補強する材料と捉え、これまでの経験と結びつけて語れる状態にしておくことが大切です。

＜参考記事＞
転職に有利な資格は？20代30代40代向け業界別おすすめを解説

【経験別】選考突破のポイント

人事の選考においてアピールすべき内容は、「経験者」か「未経験者」かで大きく異なります。ここでは、それぞれの立場に合わせた効果的なアピール戦略を解説します。ご自身の状況に当てはまる項目を確認してみてください。

未経験者のアピール戦略

未経験から人事を目指す場合、実務経験の不足を「熱意」と「経験の紐づけ」でカバーすることが重要です。

■これまでの経験の棚卸しと紐づけ
人事の仕事に直接携わっていなくても、「店舗スタッフの採用に関わった」「新人の教育を担当した」「営業として顧客課題を解決した」といった経験は人事業務に通じます。単に経験を並べるのではなく、「その経験が応募先の人事業務でどう活きるか」に変換して伝えましょう。

■納得感のある志望動機の構築
「なぜ人事なのか」「なぜこの会社なのか」という2点を、自分にしか語れないエピソード（原体験）を交えて練り上げます。人事を志す明確なきっかけがあれば、説得力は大きく増します。

■「未経験歓迎」求人の見極め
ポテンシャル採用を狙う際は、これまでの経験量よりも「入社後の伸びしろ」が評価されます。求人票に研修制度や指導体制の記載があるかを確認し、入社後に知識を身につけられる環境を選びましょう。

（※現職に人事部門がある場合は、まずは社内異動や採用プロジェクト等への参加で実務経験を積んでから転職活動を始めるのも、選択肢を広げる有効な手段です。）

＜参考記事＞
キャリアチェンジとは？何歳まで可能？30代の戦略も解説

経験者のアピール戦略

人事経験者の場合、経験そのものよりも「伝え方」と「スキルを発揮できる再現性」で差がつきます。

■担当領域の幅と実績の言語化
特に30代以降はマネジメントを見据えた採用になるため、単一の領域だけでなく部門全体を俯瞰できる視点が求められます。経験領域が限られている場合は、「目標→施策→課題解決のプロセス」を論理的に語り、応募先が求める経験との接点を的確にアピールしましょう。

■企業規模や業界の親和性を活かす
大手企業と中小企業では制度の複雑さや裁量が異なるため、現職と「近い企業規模・同業界」への転職は、「入社後も同じように力を発揮してくれそうだ」と即戦力評価を受けやすくなります。

■企業・業界研究を通じた貢献の提示
「理念・社風」「業界動向」「企業が抱える課題」の3点を深く調べ、自分の経験がその企業の課題解決にどう貢献できるかを具体的に語れる状態にしておきましょう。

■前向きな転職理由への変換
待遇や人間関係などの不満がきっかけであっても、そのまま伝えるのは避けましょう。「次に何を実現したいのか」という前向きなキャリアビジョンに置き換え、志望動機と矛盾がないよう整理することが重要です。

＜参考記事＞
【例文つき】面接で転職理由はどう伝える？好印象を与える答え方を紹介

【キャリアアドバイザーに聞く】人事の転職成功事例

ここまでお伝えしてきた内容も、実際の転職活動でどう使われたのかが見えると、ぐっとイメージしやすくなるはずです。自身の経験のどこに光を当て、どのように企業へ伝えたのか。リクパーキャリアのキャリアアドバイザーに、印象に残っている2つの事例を聞きました。経験者と未経験者、それぞれの工夫をご覧ください。

【経験者】「企業が求める経験」の的確なアピールでUターン転職を成功させたAさん（30代）

「将来を見据えて、地元である九州へのUターン転職を叶えたい」とご相談に来られたAさんの事例です。Aさんは現在、IT関連企業で人事システムの導入（DX推進）をリードされていますが、以前の業務では「海外拠点の立ち上げに伴うゼロからの制度設計」という、非常に厚みのあるご経験をお持ちでした。

Aさんが志望された地元の優良メーカーは、まさに海外展開の過渡期にあり、グループ全体の制度統合を担うポジションを募集していました。一般的に、転職活動の職務経歴書や面接では、つい「現在の業務」をメインにアピールしてしまいますよね。しかし、私たちが求人票を深く読み解くと、企業が本当に欲しているのは直近のシステム導入経験よりも、過去の「グローバルでの制度設計・立ち上げ経験」だと分かりました。

そこで、「あえて以前のご経験にスポットライトを当て、応募先企業の課題解決にいかに直結するかを重点的にアピールしましょう！」と作戦を練ったんです。

結果として、一次面接の段階から「自社が今まさに求めている経験と非常に親和性が高い！」と人事責任者から大絶賛され、見事希望通りのUターン転職を実現されました。企業が求める「即戦力」の定義を正しく捉え、自身のキャリアからピンポイントで引き出して提示することが成功の鍵になる、という好例です。

【未経験者】法人営業からのキャリアチェンジ！念願の人事職で内定獲得したBさん（20代）

「自社の人材獲得や組織づくりに深く関われる人事職に挑戦したい」とご相談いただいたBさん。前職は求人広告の法人営業でした。未経験から人事を目指すのはハードルが高いですが、「採用領域」であればBさんの経験を大いに活かせると見立てました。

Bさんの営業経験には、採用業務に直結する2つのアピールポイントがありました。
1つ目は、顧客の採用戦略に入り込み、課題を解決してきた「人事領域への知見」。2つ目は「目標を追いかけるスタンス」です。採用業務も「採用目標人数」や「内定承諾率」などの目標を持ち、母集団形成から歩留まり改善を行っていくため、実は営業活動と非常に似ています。面接では、持ち前のコミュニケーション能力に加え、この2点による採用担当としての高い適性をしっかりアピールしていただきました。

結果、「自社の採用活動において、営業視点でのマーケティングや数値管理能力を発揮してくれそう」とポテンシャルを高く評価され、念願だった人事職での内定を獲得されました。前職のスキルを「応募先でどう活かせるか」に置き換えてアピールしたことで、未経験からキャリアチェンジを叶えられた成功事例です。

【年代別】企業が求めるスキルと役割

転職市場において、年齢を重ねることは決して不利になるわけではなく、「企業から期待される役割が変わる」と捉えるのが正確です。ご自身の年代で何が求められているのかを把握し、アピールすべき経験を的確に整理しておきましょう。

20代：ポテンシャルと学習意欲

20代に期待されるのは、即戦力としての完成度ではなく「これから伸びていく余地（ポテンシャル）」です。

・社会人としての基礎力と吸収力
人事経験の有無にかかわらず、周囲を巻き込む力、物事を数字で捉える力、論理的に伝える力といった基礎が評価されます。新しい知識を吸収する柔軟性や学習意欲も重要なポイントです。

・経験のプロセスを語る
未経験の場合でも、自社の採用補助やプロジェクト参加などの経験があれば、「なぜ取り組んだのか」「どんな工夫をしたのか」というプロセスを語ることで高い評価につながります。

30代：即戦力としての実績と経験の幅

30代になると、企業からの見方は「入社後すぐに力を発揮できるか」という即戦力性にシフトします。

・主体的な業務改善の実績
決められた業務をこなすだけでなく、既存のフローに改善を提案したり、関係者を巻き込んで施策を実行したりした「一歩踏み込んだ経験」が評価を大きく左右します。

・人事部門の中核を担う視点
将来のコアメンバーとして期待されるため、一つの領域を極めるだけでなく、採用から労務、制度運用まで「担当範囲を広げていくキャリア設計」ができているかが見られます。

40代：専門性とマネジメント

40代では、これまでの高い専門性に加えて「組織を動かすマネジメントの視点」が求められます。

・経営視点と組織課題の解決
部下の育成や部門のマネジメント経験はもちろん、制度企画や組織課題の解決など、経営に近い立場で事業部門と折衝し、判断を下してきた経験が問われます。

・企業フェーズ（成長段階）との相性
「制度がすでに整った環境」と「これから仕組みをつくる環境」とでは求められる動き方が異なります。ご自身の経験が、応募先企業のどの成長フェーズで最も活きるのかを言語化しておく必要があります。

人事の平均年収とキャリアパス

人事は経験を積んで担当領域が広がるほど、年収や処遇にも反映されやすい職種です。ここでは、人事の年収相場と、その先に広がるキャリアの選択肢について解説します。

年収の相場

人事の年収は、担当領域の広さや経験年数によって幅がありますが、30〜40代を中心とする層の平均的な相場は500万〜800万円前後とされています。専門性が求められる職種のため、扱える領域が広がるほど水準も上がっていく傾向にあります。

管理職になると、部門全体のマネジメントや経営戦略に連動した人材戦略を担うことになり、求められる能力が変わるぶん報酬もさらに高くなります。また、英語を用いた業務やグローバル基準での対応が前提となる外資系企業は、日系企業と比べて高い給与水準になりやすいといえます。

なお、年収を上げる手段は転職だけではありません。まずは自社の評価や昇格基準を確認し、現在の自分とのギャップを把握したうえで、現職での昇進・昇格を目指すという選択肢も持っておきましょう。

キャリアの選択肢

人事として経験を積んだ後のキャリアパスは、大きく3つの方向に分かれます。

1つ目は、人事部長やHRBP、CHROといった上位職へ進む道です。個別の実務を回す立場から、会社の経営戦略と人事施策をどう結びつけるかを考える役割へと変わります。特定の事業部門に伴走して課題を解決するHRBPや、会社全体の組織風土づくり・次世代育成を牽引するCHROなど、より経営に近い視点が求められます。

2つ目は、特定分野のスペシャリストとして専門性を深める道です。労務であれば法改正への対応、採用であれば母集団形成や選考プロセスの設計など、一つの領域を極めていきます。これらは企業が変わっても共通する課題が多いため、実績を積むほど専門家として市場価値が高まります。

3つ目は、人事コンサルタントへの転身です。制度設計や組織変革の経験を活かし、外部から複数企業の課題解決を支援します。事業会社での実務経験があるからこそ、現場の実情を踏まえた実現性の高い提案ができる点が大きな強みになります。

どの道を選ぶにしても、ゼネラリストとスペシャリストのどちらを志向するかによって積むべき経験は変わります。早い段階で方向性を意識しておくことで、選べるキャリアの幅は大きく広がるはずです。

＜参考記事＞
キャリアパスとは？キャリアプランとの違いや転職での見極め方

【FAQ】人事の転職に関するよくある質問

ここでは、人事への転職を検討している方から寄せられるよくある質問に、キャリアアドバイザーの目線でお答えします。

Q．人事はなぜ人気の高い職種なのですか？

A．企業の根幹を支える仕事であり、「企業の顔」として社内外の多くの人と関われる点が大きな魅力です。人材の採用や育成は会社の成果を大きく左右するため、やりがいを感じる方が多い傾向にあります。
また近年は、人的資本の重視に伴って組織づくりに力を入れる企業が増え、人事経験者の市場価値が高まっていることも人気の理由です。

Q．大手企業の人事への転職は特に難しいのでしょうか？

A．求人数が少なく応募が集中しやすいため、難易度は高い傾向にあります。また、業務が細かく分業されているため、採用や労務など特定領域での具体的な経験が問われます。
希望の求人が出るまで時間がかかることも多いため、働きながら余裕を持って活動を進めるのがおすすめです。未経験の場合はハードルが上がりますが、前職での人材募集や育成経験を上手く伝えられればチャンスは生まれます。

Q．30代から未経験で人事に転職することはできますか？

A．可能性はありますが、20代と比べると難易度は上がります。30代は即戦力としての期待が大きく、未経験者を迎える企業が限られてくるためです。ただし、30代前半までであれば、新しい知識を吸収する姿勢や、環境の変化に順応できる力を評価してもらえるケースもあります。
前職の経験を人事の仕事にどう活かせるかを具体的に語れるよう準備し、場合によっては条件面での歩み寄りも視野に入れておくとよいでしょう。

人事の転職を成功させるなら転職エージェントに相談を

人事への転職は求人数が限られていることもあり、決してやさしい道のりではありません。しかし、企業が求める経験を正しく理解し、ご自身のこれまでの仕事と結びつけて言葉にできれば、可能性は確実に広がります。まずは、ご自身のキャリアを丁寧に振り返るところから始めてみてください。

とはいえ、求人票から「企業が本当に求めている背景」を読み解いたり、自分では気づきにくい強みを見つけ出したりするのは、一人ではなかなか難しいものです。そうしたときこそ、転職のプロの視点が力になります。

九州・沖縄エリアの転職支援に特化した「リクパーキャリア」には、地場の企業事情に詳しいキャリアアドバイザーが在籍しています。「まだ転職を決意したわけではない」という段階でも大丈夫です。人事という選択肢がご自身に合っているのか、一緒に整理するところから丁寧にお手伝いいたします。

▼【転職エージェントの活用】についてはこちらの記事もご参照ください▼
転職エージェントはとりあえず話だけでも大丈夫？賢い使い方を紹介
転職エージェントはデメリットが多い？プロが教える賢い活用法
転職の悩み相談は誰にすべき？失敗しない相談相手の選び方と注意点を解説

▼九州エリアの求人はこちらから検索できます▼
九州の求人一覧