【人事の職務経歴書】例文・テンプレートと書き方のコツ

【無料DL】人事の職務経歴書テンプレート

人事の職務経歴書がそのまま作成できるWord形式のテンプレートをご用意しました。まずはダウンロードして、全体の構成を確認してみてください。

テンプレートには「職務要約」「職務経歴」「資格・PCスキル」「自己PR」の欄を設けています。各欄に何を書けばよいかは、「【基本項目】書き方のコツ」で解説し、担当領域ごとの具体的な書き方と例文は「【業務領域別】そのまま使える例文とフォーマット」でご紹介します。

人事の職務経歴書で評価されるポイントとは？

同じ「人事」という職種名でも、担当する業務の中身は企業の規模や体制によって大きく変わります。書き始める前に、まずは応募先企業が人事の職務経歴書の「どこに目を向け、何を判断材料にしているのか」を押さえておきましょう。

経験の「幅」と「深さ」

企業の採用担当者が最初に確かめているのは、これまでどのような組織で人事を担ってきたのかという点です。人事の業務範囲は企業の体制によって大きく異なります。研修の企画運営だけを専任で担ってきた方もいれば、採用から労務までを一人で受け持っていた方もいるでしょう。書類からこの前提が読み取れないと、採用担当者は自社のポジションを任せられるかどうかを見極められません。

ここで見られているのは、担当領域の「幅」と、それぞれの領域でどこまで踏み込んだかという「深さ」の2つです。幅とは、採用・労務・教育研修・人事制度といった領域のうち、どこを受け持ってきたかを指します。一方の深さとは、企画の段階から関わったのか、運用やオペレーションを担当したのかという実務のレベル感です。採用担当者はこの2つを読み取り、自社が求める要件とマッチするかどうかを書類の段階で見極めようとしています。

＜参考記事＞
人事の転職が難しいのはなぜ？求められるスキルと成功ポイントを解説

履歴書との役割の違い

応募書類には履歴書と職務経歴書の2種類がありますが、それぞれが担う役割は分かれています。履歴書が氏名や学歴、職歴といった基本情報を企業に伝える書類であるのに対し、職務経歴書は「自分に何ができるのか（強みや実績）」を示して企業に売り込むための書類です。

そのため職務経歴書では、経歴を時系列で並べるだけでは不十分です。同じ経歴を持っていても、どの経験を前面に出すかによって、採用担当者が受け取る印象は変わります。

＜参考記事＞
職務経歴書の役割は？ 履歴書との違いや項目別の書き方を解説

作成前に必須！これまでのキャリアの棚卸し

人事の経験は複数の領域にまたがっていることが多いため、いきなり書き始めると抜け漏れが生じてしまいます。手を動かす前に、ご自身が担当してきた業務と実績を書き出し、材料をそろえるところから始めましょう。

＜参考記事＞
職務経歴書に書くことがない？プロが教える隠れた強みの見つけ方

担当領域と業務範囲の明確化

最初に取りかかりたいのは、これまで担当してきた業務を領域ごとに分けて書き出す作業です。人事の業務領域は、大きく「採用」「労務」「教育・研修」「人事制度」の4つに分かれます。どこを経験してきたかによって、アピールすべき内容は変わります。組織の構成によって一人が受け持つ範囲も違うため、ご自身の担当範囲を正確に言葉にしておくことが出発点になります。

このとき、領域の名前を挙げるだけで終わらせないよう注意しましょう。同じ「採用担当」でも、人員計画の立案から関わっていたのか、面接官として選考に加わったのか、内定者のフォローまで受け持っていたのかで、経験の中身は変わります。人事制度であれば、設計の段階から参加したのか、すでにある制度の運用を担当したのか。教育・研修であれば、企画や運営を担ったのか、講師として登壇したのか。それぞれの領域について、企画立案から運用まで、どのフェーズを担当したかを書き出しておきます。

あわせて、領域ごとの経験年数を添えておくと整理が進みます。「採用（5年）」「給与計算・社会保険手続き（3年）」のように並べておけば、応募先が求める経験と照らし合わせながら、どの経験を前に出すかを判断しやすくなります。

実績と成果の数値化

領域の整理と並行して進めたいのが、実績を数字に置き換える作業です。定性的なイメージが強い人事の仕事ですが、担当業務を一つずつ振り返ってみると、数字で表せる要素は意外と多く見つかります。

たとえば採用であれば、年間の採用人数や目標に対する達成率、対応した応募者の数が挙げられます。労務なら給与計算や社会保険手続きの対象となる従業員数、教育・研修なら対象者数と年間の実施回数、人事制度なら適用対象となる社員数やプロジェクトの規模感が該当します。部下やメンバーを持っていた方は、マネジメントしていた人数も忘れずに書き出しておきましょう。

こうした具体的な数字は、採用担当者が「当社の規模感でも通用するスキルがあるか」を判断するための重要な材料になります。書類の作成に入る前に、領域ごとの実績として一覧にまとめておきましょう。

【基本項目】書き方のコツ

いざテンプレートを開いても、どこから手をつけるべきか迷ってしまう方は少なくありません。職務要約・職務経歴・資格やPCスキル・自己PRの4つは採用担当者が見ている観点がそれぞれ異なるため、ご自身の経験をどの欄でどう表現すれば伝わるのか、記入例とあわせて確認していきましょう。

職務要約

職務要約は、採用担当者が最初に目を通す欄です。書類全体の入り口にあたるため、ここで応募先が求めている経験とのマッチングが伝わらないと、その後の項目まで興味を持ってもらいにくくなってしまいます。200〜300文字程度で、これまでのキャリアの骨格を示しましょう。

盛り込むべき要素は、「在籍した企業の規模と業種」「担当してきた業務領域」「経験年数」、そして「最もアピールしたい実績」の4つです。求人票に書かれた仕事内容や必須条件を読み込み、相手が求めている経験を軸に据えることで、採用担当者の関心を惹きつけることができます。経験が複数の領域にまたがる方ほど、すべてを詰め込もうとせず、「応募先のニーズに近い経験を前に出す」という取捨選択が重要になります。

【記入例】

株式会社○○（製造業／従業員数約○名）にて、9年間人事を担当してまいりました。中途採用の実務を軸に、募集要件の整理から選考、内定後のフォローまでを一貫して担当。20XX年度は採用目標○名に対して○名を採用しました（達成率○％）。20XX年からは労務も兼任し、正社員と契約社員あわせて約○名分の給与計算と社会保険手続きを3名体制で運用しています。採用と労務の双方を経験してきたため、人員計画から入社後の手続きまで一続きで対応できる点が強みです。

＜参考記事＞
職務経歴書の「職務要約」の書き方は？例文と通過率UPのポイント

職務経歴

職務経歴は、選考の合否を大きく左右する中心的な項目です。採用担当者が1通の書類に割ける時間は限られているため、「何が書かれているか」と同じくらい、「パッと見て一目で構造がわかる書き方になっているか」が結果を左右します。

まずは、在籍した企業ごとに区切りを設け、冒頭に企業の基本情報（事業内容、資本金、売上高、従業員数、上場区分など）を添えましょう。人事の業務範囲や扱うスケールは企業の規模によって変わるため、この前提情報があるかどうかで、経験の受け取られ方が違ってきます。

そのうえで、部署や役職ごとに担当業務を並べていきます。このときのポイントは、文章で長々と説明するのではなく「箇条書き」を使うことです。さらに「採用業務」「労務管理」「教育・研修」のように業務ごとの見出しを立てて整理すると、拾い読みしても内容が頭に入ります。役職に就いていた方は、役職名とともに部下やメンバーの人数も記載しておきましょう。

【記入例】

20XX年○月〜現在　株式会社○○
事業内容：産業機械の製造および販売／資本金：○億○万円／売上高：○億円
従業員数：○名／上場区分：東証スタンダード
人事部 人事課（20XX年○月〜現在）　役職：主任（メンバー3名）

【採用業務】
・年間の採用計画の策定（対象職種・人数・予算）
・掲載媒体および人材紹介会社の選定と運用

【労務管理】
・給与計算および社会保険手続き（対象○名）

資格・PCスキル

資格の欄で迷いやすいのは、何を書けば評価につながるのかという点です。人事として働くうえで、取得が必要な資格は基本的にありません。そのため、資格の有無が応募の条件になることはほとんどありません。一方で、労務や制度の実務に近い「社会保険労務士」、安全衛生の実務で必要になる「衛生管理者」などは、専門性の裏づけとして評価される場合があります。取得済みのものは取得年月とあわせて記載し、勉強中のものがあれば取得予定の時期を添えて前向きな姿勢をアピールしましょう。

PCスキルの欄では、単にソフト名を並べるだけでなく、どの程度使えるかまで書き添えます。「Excelは関数やピボットテーブルを使った集計まで対応できる」のように示すと、実務のイメージが伝わります。また、実際に使用してきた人事システム（給与計算システム、勤怠管理システム、採用管理システム、タレントマネジメントシステムなど）の名前も明記しておきましょう。これらを扱った経験は、「入社後にどこまで実務を任せられるか」を測る判断材料になります。

語学力をアピールする場合も、TOEICなどのスコアだけでなく「海外拠点とのやり取り」や「社内文書の翻訳」など、実務のどのような場面で使ってきたのかを添えることで、業務で使える語学力として受け取ってもらえます。

【記入例】

【保有資格】
・第一種衛生管理者（20XX年○月取得）
・社会保険労務士（20XX年○月合格）

【PCスキル・使用システム】
・Excel：関数とピボットテーブルによる人事データの集計・加工が可能
・給与計算システム（○○）、勤怠管理システム（○○）の運用経験
・採用管理システム（○○）を用いた応募者管理・進捗管理

自己PR

職務経歴の欄で「何をしてきたか」を示したあと、自己PRでは「どのように取り組む人物か」を伝えます。経験と実績はすでに伝わっているため、この欄では数字に表れない仕事の進め方に焦点を当てましょう。

人事で評価されやすいのは、関係者を動かす巻き込み力・調整力と、目標達成に向けた課題解決力の2つです。採用要件のすり合わせも制度の見直しも、人事だけで完結する仕事ではありません。決めるべきことを他部署や経営層と一緒に固めていく過程そのものが、人事の実務だといえます。加えて、人が関わる領域では計画どおりに進まない場面が避けられません。「内定者が入社直前で辞退」といったイレギュラーも発生しやすく、そこからどう立て直せるかというリカバリー力も問われます。

アピールする際のコツは、強みを言葉だけで語らないことです。印象的な業務エピソードを一つ取り上げ、「誰に働きかけ、何を実行し、その結果どこが変わったのか」というストーリー仕立てで書くことで、仕事の進め方が具体的に伝わります。見出しをつけて2〜3本、1本あたり5行前後にまとめると読みやすくなります。

なお、マネジメント経験がある方は、この欄に必ず記載してください。役職名、部下の人数、担当していた組織の規模に加え、育成の取り組みとその結果まで書き添えると、任せられる範囲の広さが伝わります。

【記入例】

■関係部署を巻き込む調整力
中途採用で入社後の定着に課題があり、現場と人事の間で求める人物像の認識がそろっていませんでした。そこで各部門の管理職に面接への参加を依頼し、選考の場で直接候補者と話してもらう形に変更。面接後は評価の理由を共有してもらい、次の募集要件に反映させる流れをつくりました。現場が納得したうえで採用が決まるようになり、入社後の受け入れも進めやすくなりました。

【業務領域別】職務経歴の書き方とそのまま使える例文

人事という職種は、担当する領域によって「応募先企業の採用担当者が確認したいポイント」が異なります。ここでは採用・労務・教育研修・人事制度の4つの領域に分けて、記載すべき必須項目と、そのまま書類作成に使える具体的な記入例をご紹介します。

採用（新卒・中途）

採用は、新卒か中途かによって経験の中身が大きく変わる領域です。ターゲット層の集め方も選考の進め方も異なるため、まずはどちらを担ってきたのかを書類の冒頭で明確にしましょう。両方に携わった場合は、それぞれの経験年数を分けて記載します。

書き添えたいのは、「採用人数と目標達成率」「募集していた職種」「用いた採用手法」の3点です。職種は「営業職」「技術職」のように具体的に書き、新卒の場合は文系・理系の比率も添えます。採用手法は企業ごとに事情が異なるため、人材紹介、リファラル採用、求人広告、ダイレクトリクルーティングなど、何を扱ってきたのかを明記すると実務の解像度が上がります。面接官を務めていた場合は、何次選考を担当したのかも記載しましょう。

もうひとつ大切なのが、「実績の数字だけで終わらせないこと」です。採用は市場の動向に左右されるため、目標に届かない年もあるでしょう。数字が振るわなかった年でも、「達成に近づけるためにどのような工夫や改善を試みたのか」を必ず書き添えてください。結果に至るまでのプロセスが見えることで、「困難な状況でも自ら考えて動ける人物だ」という評価につながります。

【記入例】

■中途採用（20XX年○月〜現在／約4年）
・担当範囲：採用計画の立案、募集要件の整理、書類選考、一次面接、内定者フォロー
・募集職種：営業職、技術職、管理部門（年間○名〜○名）
・主な手法：人材紹介、リファラル採用、求人広告
・実績：20XX年度 目標○名／実績○名（達成率○％）、20XX年度 目標○名／実績○名（達成率○％）

【工夫した点】
・人材紹介会社に伝える要件を職種ごとに整理し直し、条件に合う候補者の紹介数を改善
・書類選考から一次面接までの日程調整のフローを見直し、応募から選考開始までの日数を短縮

労務

労務でまず重視されるのは、対応してきた人数の規模です。給与計算や社会保険手続きの対象となる従業員数を明記し、あわせて何名体制で担当していたのかも添えましょう。同じ「給与計算の経験あり」でも、一人で全社分を回していたのか、チームで分担していたのかによって、任せられる業務の範囲や責任の重さは変わってきます。

担当業務は種類ごとに整理して並べます。毎月の給与計算と勤怠管理、賞与計算や年末調整といった時期の決まった業務のほか、社会保険や労働保険の手続き、就業規則の改定、安全衛生やメンタルヘルス対応まで、受け持っていた範囲を漏れなく書き出しましょう。

労務の経験で差がつくのは、業務改善への取り組みです。システムの導入や切り替えに関わった経験、確認体制の整備やミスの削減に向けた工夫は、正確さが求められる労務だからこそ評価につながります。使用してきたシステム名も具体的に記載しておきましょう。

【記入例】

■労務業務（20XX年○月〜20XX年○月／約3年）
・対象人数：正社員○名、契約社員・パート○名（担当者2名体制）
・月次業務：給与計算、勤怠管理、入退社に伴う手続き
・年次業務：賞与計算、年末調整、源泉徴収票および給与支払報告書の作成
・社会保険・労働保険：被保険者資格の取得・喪失の手続き、算定基礎届の作成
・その他：就業規則の改定補助、労働基準監督署への対応、健康診断とストレスチェックの運営

【工夫した点】
・勤怠データの取り込み手順を見直し、給与計算にかかる作業時間を月○時間短縮
・支給内容の確認を二人体制のクロスチェックに変更し、給与の修正対応が発生する件数を削減

教育・研修

教育・研修では、どの立場で関わったのかを明確にすることから始めます。研修を企画する側だったのか、運営を担当していたのか、講師として登壇していたのかによって、アピールすべきスキルは異なります。複数の立場を経験している場合は、研修ごとに分けて記載しましょう。

規模を示す数字も欠かせません。誰を対象に、何名に対して、年間どのくらいの頻度で実施していたのかを添えると、経験の厚みが伝わります。管理職向けのマネジメント研修、等級ごとの階層別研修、新入社員の導入研修など、扱ってきた研修の種類も並べておきたいところです。

成果として書きやすいのは、外部に委託していた研修を社内で実施する形に切り替えた経験や、受講後のアンケートをもとにカリキュラムを改善した経験です。現場へのヒアリングや満足度調査から課題を把握し、内容に反映させた流れまで書ければ、企画者としての視点を示せます。

【記入例】

■教育・研修業務（20XX年○月〜現在／約3年）
・企画：管理職向けマネジメント研修、新入社員の導入研修（対象約○名）
・運営：階層別研修（年○回／対象約○名）、外部研修会社との調整
・登壇：新入社員向けのビジネスマナー研修（年○回）
・調査：受講後アンケートの集計と分析、翌年度のカリキュラムへの反映

【工夫した点】
・外部に委託していた新入社員研修の一部を社内での実施に切り替え、年間の研修費用を○％削減
・理解度の低かった項目を講義形式からグループワーク演習に組み替え、受講後の満足度が改善

人事制度・企画

人事制度は、企画業務を担える人材へのニーズが高まっている領域です。人的資本経営への関心が広がるなか、制度の設計や見直しに携わった経験は、書類選考で評価につながりやすい要素のひとつです。

書き方の要点は3つあります。1つ目は、扱った制度の種類と目的です。評価制度、報酬・給与制度、等級制度など、名称を挙げるだけでなく、何を解決するための制度だったのかまで添えましょう。2つ目は、関わったフェーズです。制度を設計する段階から参加したのか、すでにある制度の運用や改定を担当したのかによって、経験の意味は変わります。3つ目は、プロジェクトの体制です。メンバーの人数と自分の役割、外部のコンサルティング会社を活用したかどうかまで記載すると、実務のスケール感が伝わります。

導入したあとの変化も忘れずに書き添えてください。制度は運用が始まってからが本番です。社員への説明会の実施状況や、運用後に見えた課題への対応まで示せると、制度を回した経験として評価されます。

【記入例】

■人事制度関連業務（20XX年○月〜現在／約3年）
・目標管理制度の見直し（プロジェクトメンバー○名／評価基準の設計を担当）
・等級制度および報酬テーブルの改定（外部コンサルティング会社と協働）
・評価者向け説明会の企画・実施（対象：管理職○名／全○回）
・就業規則および人事関連規程の改定

【取り組み】
・評価基準の運用が部門によってばらついていたため、運用ルールの解説資料を作成し、評価者向けの研修とあわせて配布
・制度の改定後に運用状況のアンケートを実施し、翌年度の見直しに反映

選考通過率を下げる「NG例」

経験そのものは十分でも、書き方によって評価を落としてしまう「もったいない書類」は少なくありません。ここでは人事の職務経歴書で目にすることの多い3つのNG例を取り上げ、それを防ぐためのポイントとあわせて確認していきましょう。

エピソードや数値がない「抽象的な表現」

「コミュニケーション能力に自信があります」「粘り強く業務に取り組みました」といった抽象的な表現だけでは、残念ながら読み手には何も伝わりません。採用担当者が知りたいのは性格の自己申告ではなく、実際の業務でどのような成果を出したのかという客観的な事実だからです。

人事の仕事柄、「周囲を巻き込む力」や「調整力」といった強みをアピールしたくなる場面が多くあります。しかし、言葉だけを並べても、同じ表現を使う他の応募者との違いは生まれません。「関係部署との調整が得意です」で終わらせず、「どの部署と、何をめぐって意見が食い違い、どうやって合意にたどり着いたのか」という具体的なストーリーで語りましょう。取り組みのプロセスと結果をセットで示せば、人物像や頼もしさは十分に伝わります。

＜参考記事＞
職務経歴書のダメな例10選｜作成時の心得、正しい書き方とは

成果が正確に伝わらない「企業規模・対象人数の記載漏れ」

人事の書類でとりわけ多いのが、規模を示す数字が抜け落ちているケースです。「新卒採用を担当」「給与計算を担当」とだけ書かれていると、採用担当者は経験の大きさを測れません。

人事の業務量と難易度は、対象となる人数に大きく左右されます。担当していた従業員数が数十名なのか数千名なのかによって、業務の進め方も、必要になるスキルも変わってくるためです。在籍していた企業の従業員数、担当業務の対象人数、部署の人員構成といった情報が書かれていないと、採用担当者は「自社の規模で通用するかどうか」を判断ができず、十分な経験を持っていても見送られてしまう事態が起きます。

数字は、実績を大きく見せるために書くものではありません。ご自身の経験を正確に受け取ってもらうための前提情報として、必ず添えておきましょう。

ビジネススキルが疑われる「レイアウトの乱れ・誤字脱字」

誤字脱字や整っていないレイアウトは、どの職種に応募する場合でもマイナス評価になりますが、人事の場合は影響がさらに大きくなります。

人事の実務で扱うのは、就業規則や労使協定、給与に関する書類など、正確さが欠かせない文書です。提出した職務経歴書に誤りが目立てば、「実務でも同じようなミスが起きるのではないか」と受け取られかねません。書類の見やすさと正確さが、そのまま仕事の質として評価される職種だと心得ておきましょう。

提出前には、以下のポイントを必ず確認してください。
・履歴書など他の書類と経歴に食い違いはないか
・入社・退職の年月に矛盾はないか
・日付や氏名の抜け漏れはないか
・見出しや箇条書きを活用し、第三者がストレスなく読めるレイアウトになっているか
また、一度書き上げたあと、一晩など少し時間を置いてから読み返してみると、自分では気づきにくかった違和感や誤りを発見しやすくなります。

【FAQ】人事の職務経歴書についてよくある質問

ここでは、人事の職務経歴書を作成する際によく寄せられる質問に、キャリアアドバイザーの視点でお答えします。

Q．チームでの目標しかないのですが「個人の実績」はどのように書けば良いですか？

A．チームの成果とは別に「目標達成までのプロセス」に自分がどう貢献したかを具体的に書きましょう。

例えば採用業務であれば、「〇〇エリアの集客」や「〇次面接の担当」などのように、チーム内でも個人の役割分担があるはずです。「最終的な採用人数」というチームの成果に加えて、「担当エリアの動員数を増やすために〇〇を見直した」「自分の担当プロセスでの辞退を防ぐために、〇〇を工夫して歩留まりを改善した」といった、あなた自身の工夫や行動実績を言語化して記載しましょう。

Q．経理や総務との「兼任」による経験の薄さをカバーするには？

A．まずは「応募求人にマッチする人事業務」を重点的に記載した上で、他業務からのスキル変換と学習意欲で補強しましょう。

前提として、兼任であってもご自身が経験してきた人事業務の中で、応募先企業が求めている要件に当てはまる部分は、詳細に記載することが基本です。

その上で、実務経験が薄い部分は、経理や総務の経験から強みを洗い出してカバーします。例えば、経理での「ミスのない正確な数値管理能力」や、総務での「他部署を巻き込む社内調整力」は、人事の労務オペレーションや採用活動でも立派な武器になります。

さらに経験不足を補うために、「現在、労務管理に関する資格取得に向けて勉強中」といった自律的に学ぶ姿勢を自己PRに書き添えるのも効果的です。

Q．「採用」経験しかないのですが「制度企画」へ挑戦したいです。書き方のコツはありますか？

A．ひとつのアプローチとして、「転職理由」の工夫で新たな業務領域に挑戦する納得感を高める方法があります。

未経験領域へのチャレンジとなるため、どうしても実務経験のみでアピールするのは難しくなります。そこで、経験不足を補うひとつの手段としておすすめしたいのが、職務経歴書に「説得力のある転職理由（きっかけ）」を盛り込む方法です。

例えば、「採用活動で候補者と接する中で自社の評価制度の課題に直面し、より上流から組織づくりに携わりたいと考えた」といったストーリーです。これまでの採用業務と、これからやりたい制度企画が線でつながると、「なぜこの領域に挑戦したいのか」という本気度が伝わりやすくなります。

もちろんこれだけで選考を通過できるわけではありませんが、あなたの熱意に深い説得力を持たせ、採用担当者の共感を呼ぶための「有効なアピールのひとつ」として、ぜひ参考にしてみてください。

魅力的な職務経歴書で、理想の人事キャリアを叶えよう

人事の職務経歴書は、担当してきた領域の「幅と深さ」、そして実績を裏づける「数字」が明確に伝わるかどうかで、採用担当者の受ける印象が大きく変わります。まずはご自身の経験をしっかりと棚卸しし、応募先が求める要件に合わせてアピールポイントを整理しながら、書ける項目から少しずつ形にしてみてください。

とはいえ、人事職の方の転職活動には特有の難しさがあります。それは、「これまで他者を選考し評価する側にいた方が、今度は自身が選考される側に立つ」ということです。他人の強みを見極めることには長けていても、いざ自分自身のキャリアとなると、客観的に見つめ直す作業に戸惑いを感じる方は決して少なくありません。だからこそ、転職エージェントという第三者の目を通すことで、自分では当たり前だと思っていた「隠れた強み」が見えてくることがあります。

九州・沖縄エリアに特化したリクパーキャリアでは、地域の企業事情を熟知したキャリアアドバイザーが、ご経験の棚卸しから職務経歴書の添削まで丁寧にサポートいたします。求人票の文面だけでは読み取れない「企業が本当に求めている人物像」や「組織のリアルな課題」を踏まえたアドバイスも可能です。まだ本格的な転職を決めていない、迷っている段階でのご相談でも構いません。ご自身のキャリアの可能性を広げるために、ぜひ一度お気軽にお声がけください。

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